人事評価の進め方 | Bruno Consulブルーノコンサル

人事評価の進め方

- evaluation system -

人事評価を進めていく上で、まずはどのような評価制度を自社で構築していくのかを決めなければなりません。

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能力評価（知識・技術・スキル等）

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業績評価（目標達成度・成果などを数値化して、客観的に評価）

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情意評価（規律性・責任性・積極性・協調性等）　

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コンピテンシー評価（行動特性のモデルによる評価）

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etc.....

これは、一般的にとはいかず、自社がどの項目で人事を行うかによって、評価制度を構築する評価基準を選ぶ必要があります。

例えば、物作りをするような開発や生産工場を営む会社では、能力評価を基準に情意評価も加えていくような場合もあります。

まずは、自社の評価制度の基準を選定するところから始まります。

次に、評価制度の基準を決めたならば、その基準に対する指針やレベル、等級などを決めなければなりません。

目標（指針）を決め、その達成に向けてどのように行動するかを表す基準の設定。

等級であれば、決めた指針に従って会社が社員に求める知識・技術・能力・スキルにより業績を示し序列化する。

人事評価制度とは

会社が設定した評価基準を基に評価をして、運用することを目的としています。

そのためには「評価が明確であること」「評価に具体性があること」「絶対評価であること」などが挙げられますが、これにつけくわえるならば、数値化するまでの「プロセス」についても重視して評価に加えることで、社員の行動が明確になり行動を評価すれば社員のモチベーション及び会社への貢献度も上がることに繋がります。

評価する対象部署（対象人物）の選定と決定

評価する項目の選定と決定

評価する項目についての基準の決定

評価する基準の評価方法（評価者も決める）を決定

評価期間の選定と決定

評価結果の判断と監査（チェック）

評価結果を反映（フィードバック）

評価制度のチェックと改善の有無についての評価

評価制度に改善の余地があれば、改善し次の実行へ

評価の実施

人事評価制度の進め方

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評価制度は、１度決めればそれ良いと言うものではありません。社会の情勢は勿論、自社社員の成長と共に評価制度の見直しや基準の再選択や基準の再設定など、さらに良い評価制度となるように検討し改善してくべきであると考えています。