労働コンサルとは

この上司は、自分の判断で未払い残業を指示していたと考えられます。また経理が上司に問題点を提起できるような社風であれば、問題点が早期に解決へと向かった可能性も否定できません。

問題の上司を管理する管理監督者か、上位管理職がこの問題点を事前に知る事が出来たかどうかも、大きな分岐点であると考えれれます。様々なリスクが重なり、必然的に起きたものですが、解決策としては「未払い残業はするべきではない」ことは明らかですが、経営者や上位管理職が未然に防ぐ、又は早期発見で改善できた可能性もあります。このリスク管理は非常重要な例です。

日々の残業代を計上し、定期的に労働賃金の支払いをしていれば、一度に多くの労働者の未払い残業代の金額が莫大になることが防げたはずでしょう。また、残業代が経営を圧迫するようであれば、業務の見直しや改善・生産性の為の新たな取り組みなどの余地があったのではないでしょうか。

莫大な未払い賃金の支払いが科され、尚、会社のイメージ損失から、日々の売り上げ減となり株価暴落や取引先の減少など、様々な問題が重なり、経営を一層圧迫するものとなった。と言う事が考えられます。

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労働コンサル

企業が経営する上で雇用し労働させる者「いわゆる労働者に関わる・労働に関わる」諸問題について、専門的知識を活用し、企業が法律的違反を行わないように、法律を分かり易く解き説明するとともに、健全な経営を安心して行えるように会社の裏方として、経営基盤の強化を行う行為を言います。

労基法の違反は、経営者が指示を出して意図的に行う悪質なものもありますが、大抵は経営者が知らない状況で、現場や部署内、支店や営業所で起きている場合が多いのが現状です。

では、どうのようにすれば会社は法違反をせずに健全な経営をすすことが出来るのか？

簡単ではありませんが、分かり易く簡潔に申し上げるならば、社長に代わって各部門を管理している管理職。支店や営業所を管理している支店長や営業所長、工場長、部長、課長等の管理職に、法の遵守をする上で企業における「リスク」は何かと言うことを理解して、社員・従業員・労働者の管理をしてもらう。と言う事になります。

「リスク」と言う言葉は、皆様もご承知の通り、一般社会人で「聞いたことが無い」と言う人はいないほど有名な言葉です。

「リスク」と「労働コンサル」は切っても切れない密接な関係です。

リスクとは、単なる事故が起こることを、未然に防ぐ事のように理解している方が多いのではないでしょうか？

それでは、事故とはどのように起きるのでしょうか？

事故とは何を持って「事故＝リスク（危険）」と言うのでしょうか？

工事現場で転落したり、骨折するばかりが「事故＝リスク（危険）」ではありません。

賃金未払い残業もリスクであり

運転手が車を横転させてしまうのもリスクであり

荷物が間違って配送されるのもリスクであり

食中毒が起きてしまうのもリスクであり

労働者が過労自殺するのもリスクであります

労働者を１人でも雇用していれば、いや労働者を雇わない家族経営の零細企業でもリスクは存在します。

このリスクを管理（マネジメント）するために、そこに存在する法律を遵守するために、社会的道義や会社の規律、民法に到るまで様々な法律で規制されている社会で会社を経営していくためには、コンプライアインスの遵守とリスクマネジメントが必要なのです。

それを、簡潔に労働コンサルと言う名の下に企業の「盾役」として、コンサルティング（専門知識を活用し、顧客の問題点を「認識・指摘・分析」）して解決策を提示、または解決そのものを行うのが、労働コンサルです。

目的地までの運行経路に問題はなかったか？

目的地までの運行時間に問題はなかったか？

積荷のバランスや重量などに問題はなかったか？

運転手の技量や経験に問題はなかったか？

運転手の体調に問題はなかったか？

運転手の出発時間に問題はなかったか？

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リスク＝事故はどのように起きるのか？これは、偶然起きることより必然的に起きる事の方が多いのではないでしょうか。

必然的とは「起こりやすい条件下で起きたもの」とした場合、例えば「運転手が車を横転させてしまう事故」について見た場合

仮説の話になりますが、上記のリスクマネジメントから見た時、車が横転するのは余程のことがなければ、簡単には横転しないと考えた場合、時間的余裕がない状況でさらにスピードを出し、積荷のバランスが良い状態ではなく、コーナーリングの運転技量などの複数の問題が重なり「横転することが起こりやすい条件」が必然的に起きた事により、事故が発生してしまったのではないか。と言うことが考えられます。

もう一つ「例」を見て見ましょう。

例えば、「賃金未払い残業について、労働者が労基署へ申告した」と言うリスクを想定して見た場合

労働者の勤怠管理は行なっていたか？

勤怠管理はタイムカードで行なっていたが、残業時間はカットしていた。

残業は上司から指示されていたのか？

残業の指示は上司からされていたが、タイムカードを「押してから」残業するように細かい指示が出されていた。

労働者は、上司に残業代を支払ってもらえるようにお願いしていた。

上司は、自分の時代から残業は慣例的に行われる「サービス残業」だったので、自分が上司になってからも同じことをしていた。

経理は、労働者から残業代の支払いについて問い合わせが来ていたが、上司に言うと怒られる為、何も言えずに未払いで処理していた。

労働者は、我慢の限界を超えた為、労働基準監督署に未払い残業の申告をした。

上司は、労働者が労働基準監督署に行く勇気はないと思い込んでいた。

会社に、労働基準監督署の立ち入り調査が入り、この労働者だけでなく、他の労働者の未払い残業についても調べられ、過去２年間に遡って「未払い残業代の清算」を行う事になった。

未払い残業代についての問題が、マスコミの報道で明らかとなり、会社のイメージ損失は計り知れないものとなった。

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